一正四副！新成立的正部级部门，领导架构明确：两位“70后”、一位女性

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撰文 | 余晖

国家金融监督管理总局的领导架构明确。

5月19日，人社部网站消息，国务院任免国家工作人员。

任命李云泽为国家金融监督管理总局局长；任命曹宇、周亮、肖远企、丛林（女）为国家金融监督管理总局副局长。

“70后”李云泽一肩挑‍‍‍

5月10日下午，国家金融监督管理总局召开领导干部会议。中央组织部有关负责人宣布了中央决定：李云泽任国家金融监督管理总局党委书记。

从官方披露的情况来看，新成立的国家金融监督管理总局的党委书记、局长职务由李云泽“一肩挑”。

李云泽出生于1970年9月，此前为四川省委常委，省政府副省长、党组副书记。兼具金融机构与地方政府工作经验的李云泽，也是首位“70后”正部级“一把手”。

2023年5月18日，国家金融监督管理总局在京正式挂牌，中共中央政治局委员、国务院副总理何立峰出席仪式并揭牌。

国家金融监督管理总局正式挂牌

按照《党和国家机构改革方案》，国家金融监督管理总局作为国务院直属机构，将统一负责除证券业之外的金融业监管。

在当天的仪式上，李云泽对金监总局的使命和责任做了简短有力的宣示，这也是李云泽出任金监总局党委书记一周多时间以来的首次公开亮相。

他在发言时提到，全面落实服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革三大任务，依法将各类金融活动全部纳入监管，努力消除监管空白和盲区，大力推进央地监管协同，牢牢守住不发生系统性金融风险底线。

“深入开展主题教育，大兴调查研究，切实转变监管作风，当好贯彻党中央、国务院决策部署的执行者，行动派、实干家。一体推进不敢腐、不能腐、不想腐，坚决查处金融风险背后的腐败。从严从实加强自身建设，着力打造一支政治过硬、作风过硬、能力过硬的监管铁军。”

中国人民银行党委书记、副行长郭树清也参加了国家金融监督管理总局揭牌仪式。郭树清是原银保监会首任主席，伴随着国家金融监督管理总局的成立，他也卸任了银保监会主席的职务。

两个月前，郭树清出任第十四届全国人大财政经济委员会副主任委员。

设置四位副局长，包括一位女性

政知君注意到，国家金融监督管理总局的四位副局长也已经到位，分别是曹宇、周亮、肖远企、丛林（女）。

他们四人此前都是原中国银保监会的副主席。

原银保监会官网截图‍‍‍

曹宇，男，汉族，1963年出生，今年60岁，山东蓬莱人，经济学博士。

公开资料显示，曹宇长期在国务院办公厅从事经济金融领域政策制定和协调等相关工作，历任国办秘书局、秘书三局干部，国办秘书二局副处长、处长、副局长、局长。

2014年12月，曹宇任原中国银行业监督管理委员会副主席，2018年4月任原中国银保监会副主席。

周亮，男，汉族，1971年10月生，今年52岁，湖南永州人，1996年7月参加工作，1995年1月加入中国共产党，研究生学历，经济学硕士。

1996年起，周亮先后在广东省政府办公厅、国务院体改办、海南省委办公厅、北京市政府办公厅、中央纪委等单位工作。他还担任过中央纪委副秘书长，中央纪委组织部常务副部长、部长（副部长级）。

2017年11月，周亮任原中国银行业监督管理委员会副主席，2018年机构改革后任原中国银保监会副主席。

肖远企，出生于1966年，今年57岁，湖南衡阳人。他毕业于中国人民银行研究生部（现清华大学五道口金融学院），英国克朗菲尔德大学。

毕业后，肖远企加入中国人民银行，历任外事局、外资金融机构管理司、银行监管一司干部、处长，后在中国人民银行驻美洲代表处和澳门金融管理局工作近五年。

2003年，原银监会成立后，肖远企先后担任原银监会银行监管三部世界贸易组织处处长，广东监管局党委委员、副局长，银行监管二部副主任，重庆监管局党委书记、局长，银行监管二部主任，银行监管一部主任，审慎规制局局长。

银保监会成立后，肖远企又出任办公厅（党委办公室）主任、首席风险官兼新闻发言人。

2021年2月，肖远企升任原银保监会副主席。

丛林，女，汉族，1969年6月出生，今年54岁，吉林怀德人，博士学历。

公开资料显示，丛林担任过原保监会法规部主任，原保监会法规部主任、原银保监会法规部主任等。

2019年7月，时任福建银保监局党委书记、局长亓新政被查。当年8月，丛林由原银保监会法规部主任任上调任福建银保监局党委书记、局长。

2023年1月，丛林出任原银保监会副主席。

多说几句。

此前原银保监会官网显示的领导中，还有担任中央纪委国家监委驻中国银行保险监督管理委员会纪检监察组组长的王陆进。

目前，王陆进的最新职务尚未披露。

资料｜新华社人民网央视中国经济网等

公司架构不完善，如何理解领导对于部门工作调整不知会这件事？

第一：为了应对这种后变化，我们应该逐渐调整我们的心态，告诉自己，其他人对这件事的看法和看法都是猜测。只有公司的最终目标才是真正的答案。即使最终的答案是裁员，我也要面对。因为至少我没有被无数的猜测打倒。

第二：工作部门调整后要积极做好新岗位工作。因为他们想为自己创造一个反击的机会，一些人可以等待这个机会，因为他们很难相信“天堂和良心是不会被欺骗的”。与康熙三次被选为杰出人物的于成龙一样，他也是一名基层工作人员，但由于相信天堂，努力工作，全心全意为人民服务，他被朝廷置于重要地位。

第三：组织结构对企业很重要。无论是新设置还是调整，都应给予足够的重视。否则，后果将是严重的。

第四：公司是一个有机整体。无论是大单位还是小单位，都需要各岗位的配合和共同努力。就像一艘大船，它可以向右航行。

第五：工作需要调整工作。不要私下揣测领导者的意图。不要猜测领导者是为了个人利益或报复而复仇。

第六：在工作场所，面对同事和领导时，你必须敏感，尤其是公司领导的工作安排是典型的风向标。因为领导可以决定你的晋升和薪水，你可能在无意中做了一些事情，冒犯了领导。如果领导在工作安排中给了你一个常规，那就不可能阻止。

第七：如果你从原来的核心职位调到临时职位担任小领导，非核心部门将很容易被边缘化，没有任何体面的福利和收入。看起来你被提升了，但实际上你被领导层压制了。所以，要慎重对待这个现象。

深圳女子在「女性优先」车厢里嘲讽男乘客不让座，女性优先车厢有必要存在吗？

在我看来，「女性优先」车厢是有必要存在的！「女性优先」车厢设立的初衷是为了更好地满足一些女性特定的需要，本意是很好的。

虽然我们都提倡男女平等，但是男生和女生、老人和孩子毕竟在某些方面是需要特别照顾的。相对于男性而言，女性在身体结构上要显得更加的弱势一些，她们可能会经历痛苦的生理期，她们可能在生完孩子之后腰疼得厉害更加不适合长时间的站立，她们也可能需要特定的座位去哺育自己的孩子。就社会公德而言，尊重女性是每个男性应该具备的起码素质，这个时候的女性可能更加偏向于弱势群体。但是现实并不是像想象中那般美好！本身「女性优先」车厢应该是为那些有特别需要的女性提供方便的，可是当你走进车厢里会发现里面的情况和其他车厢里差不多，「女性优先」车厢里照样有很多身体健全的男性，因为「女性优先」车厢并没有规定不准他们进入。说句玩笑话，从人性的角度来看可能男性更好奇进入「女性优先」车厢，而大部分进入「女性优先」车厢的女性其实并没有什么特定的需求，她们只是理所当然的觉得这个车厢应该偏爱她们女性，她们觉得男性跟她们在这个车厢抢座位是不道德的，甚至有点不要脸。男性朋友进入「女性优先」车厢确实是不明智的，但是女性也不该理所应当觉得她们进到这个车厢就应该受到特殊照顾，而「女性优先」车厢本质上照顾的是有需求的女性，把仅有的座位留给有特殊需要的女性，不仅要求男性要这么做，女性更应该这么做。事实上真正享受到「女性优先」车厢的便利的女性是很少的，这违背了当初建立这个车厢的本意。

想要改变「女性优先」车厢不为女性提供便利的状况可以从以下方面考虑：

一，在车厢里进行语音宣传，男性尽量不要进入「女性优先」车厢，没有需要的女性也要慎入。

二，限制「女性优先」车厢的人数，尽量保证这个车厢的人数人人都有座位，让有需要的女性尽可能得到座位。

三，可以在「女性优先」车厢安排一位女性管理员，由她来统筹安排进入「女性优先」车厢的乘客，尽可能地做到满足特殊女性的需要以及资源的合理利用。

总而言之，我觉得女性优先车厢的政策是正确的，理应保存下去。但是一个好的政策想要取得良好的效果需要有一个行之有效的方法实施下去。当车厢没能满足女性乘客的需求，甚至出现了女性乘客嘲讽男性乘客的现象，这就该车站领导深思了，不能只是形式上做做样子，想要为女性提供方便就应该亲自去「女性优先」车厢看看，想想究竟怎么做才能取得好的效果。作为一个管理者我们不能只是把责任归咎为人员素质上面而表现出一副无可奈何的样子。

阿里85后合伙人｜背后的人才战略

最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？

一

阿里史上最年轻的合伙人是谁？

1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。

学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。

2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。

离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。

蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。

当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。

在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”

不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。

2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。

三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”

两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。

进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！

在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。

阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？

二

阿里巴巴的人才战略是?

人才战略到底讲的是什么？

我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。

第一个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？

阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。

（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。

（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。

（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。

（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。

这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。

阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。

张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。

张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。

2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：

（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。

（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。

（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。

2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：

作为阿里的领导者，最重要的三件事情：

一是做团队不敢做也不能做的决定。

二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。

三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。

谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：

（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。

（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。

（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。

（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。

一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。

我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：

1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才最好是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）

2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。

3、利他型的人才 ——能站在“客户第一”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。

以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。

从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：

1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。

2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。

3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。

4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。

5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。

总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。

三

阿里的人才如何布局的？

关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：

自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：

第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。

第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。

第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。

从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：

1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）

2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和科技界的大科学家。

3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。

这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”：未来观、全局观和全球观。

另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：

1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。

原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。

2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。

马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。

四

阿里巴巴如何激活人才？

最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。

为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越健康 ”的感觉？

我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。

1、阿里巴巴的合伙制

根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是最大股东，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占9.4%，马云作为第三大股东，最新占股6.2%。

对比一下，刘强东在京东持股是16.7％，李彦宏在百度持股16.1%，张朝阳在搜狐持股24.83%，丁磊在网易持股45.5%……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为8.61%，任正非在华为只有1.14%。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。

马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。

阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。

2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。

1、树立道德标准

蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。

每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有健康的构成。

2、解决接班人问题

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。

大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄最大的是59岁，总法律顾问石义德。

3、避免关键人风险

合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。

正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。

有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。

2、阿里巴巴班委制

阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。

什么是班委制呢?——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。

班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。

班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。

1、降低重大决策风险

任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。

任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的历史证明了，这是有更大风险的。”

“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”

当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。

2、作为组织变革的配套

在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。

这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。

2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。

阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：

“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。

“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。

阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。

3、激活年轻人才的平台

如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。

2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。

阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。

意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。

到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。

马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。

3、阿里巴巴的政委制

终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。

阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。

也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。

政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。

简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。

2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。

2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。

2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。

1、政委的角色转变

最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。

“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”

怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？

我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。

童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：

一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。

二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。

也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。

2、政委的能力提升

童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。

“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”

补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。

另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。

童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。

“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”

3、政委的使命升级

政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。

阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。

童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。

“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己。 ”

怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：

（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。

（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。

童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。

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新四军中唯一的女性高级将领，曾与六大将平级，官至副国级，她是谁？

“古代的女人，不只有超凡的才能，还必须有一颗坚韧的心”，

女中豪杰陈少敏

千百年来，中国出现了许多令人钦佩的民族英雄，也涌现出了一大批女中豪杰，这些女子巾帼不让须眉，在战场上为国家做出了巨大贡献，下面给大家介绍一下，在新四军中仅有的一位女性高级将领，她的地位已经和六位大将一样平级，后来又升到副国级。战时，我国新四军有一位女将军，名叫陈少敏，曾被授予六将军衔，后来升为副将军。

这个人是新四军的女政委，她不仅有独到的才能，有出众的才能，而且在日军中也有很大的声望，据说日军听到她的名字都害怕，她是谁？为什么那麽能耐这么大？这个人叫陈少敏，是抗日战争时期一位杰出的女将军，被任命为新四军鄂豫挺进支队政委，是新四军唯一的女政委。

如果没有父母的培养，陈少敏就会变得如此优秀。陈少敏的父母对她很宽容，即使是在封建时代，也从未逼过陈少敏缠脚，所以陈少敏成名后又多了一个外号叫“陈大脚”。陈少敏的父母非常支持她读书，陈少敏幼年就读的文华中学还是洋人创办的，所以她自幼受的教育比一般孩子要开放，这也造就了她洒脱的性格，也为她后来加入青年团埋下了伏笔。

陈少敏入党

这位女子的名字叫陈少敏，1902年生于山东省寿光县，早年名叫孙肇修，参加革命后，自己改了名陈少敏。他的父亲叫孙万庆，在辛亥革命中曾在部队服役，还是连长，离开部队回到家乡后，他一边种地一边教小学生读书，所以陈少敏从小就跟着父亲读书，有了一定的文化知识。

陈少敏在13岁时，为了帮家人减轻负担，独自前往位于青岛的日本纱厂当童工，在19岁时，她的家乡发生了一场大灾难，父亲和兄长因生病而不幸去世，为了生存，她步行250公里回到了青岛继续当女工。一九二三年，她在一位革命工人的介绍下，秘密参加了工会，参加了一次企业罢工，后来被厂方开除，在朋友的帮助下，到一位美国人开办的文美学校读书。一九二七年，陈少敏在学校秘密入团，二年级正式入党。

一九二八年，二十六岁的陈少敏入党，二年后，经组织安排，到山东青岛，主要负责地下工作。在工作过程中，陈少敏与山东临时省委书记任国桢发生感情纠纷，并打结婚报告给上级。遗憾的是，两人幸福的日子没过多久，任国桢壮烈殉国，不久，陈少敏生下一个女儿，由于不便亲自带女儿，把女儿交给老家母亲抚养，又继续踏上革命的征程，可惜女儿也在一岁半时因病去世。

此后，陈少敏决定将所有时间都投入到事业上，她事业的最高峰是在河南京山县，当时她被任命为新四军豫鄂独立游击队政治委员，是当时新四军唯一的女政委。这个队伍不断扩大，逐渐发展成一个师，而陈少敏所能领导的这么大的队伍，当然也不是没有理由的，即使是扩大了，她也常常带着战士们在前线和日军作战。

为革命做出了巨大贡献

之后她回到青岛，领导工人运动进行抗争，那时陈少敏才二十多岁，但给人的感觉却很成熟，同志们常称她陈大姐。一九四一年一月皖南事变爆发，新四军由上级领导任命陈少敏为副政治委员，一九四三年一月又任中共豫鄂边区党委副书记。陈少敏除负责后方工作外，还经常带领战士开展游击战，为革命组织建立根据地，不断提高组织的战斗力。

那时陈少敏才二十出头，但由于老成持重，被同志们称为陈大姐。当时，我军虽有许多才干出众的将军，但像陈少敏这样的女干部却少得可怜，因而她在我军中声望极高。一九四九年六月，她调到中华全国总工会工作，新中国成立后，任全国纺织工会主席。

陈少敏在不断的斗争中，为革命组织做出了巨大贡献，1941年1月皖南事变爆发，我军被改编为新四军。由上级领导任命陈少敏为副政治委员。一九四三年一月又被上级任命为中共豫鄂边区党委副书记，此后，她领导战士参加游击战，建立革命根据地，进一步加强了革命组织的综合实力。

一九四九年六月，陈少敏调往中华全国总工会工作，并于一九四九年七月成为全国纺织工会主席。一九五六年，在第八次全国人民代表大会上被大家选为中央委员，任职期间兢兢业业，承担了许多重要工作。一九七七年十二月于北京病逝。

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